周娜

党的二十届三中全会提出，“强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”。近年来，我市以“人才强市”战略为核心，构建多层次的人才队伍评价体系。但面对新形势、新任务、新挑战，应进一步解放思想，主动思考谋划，拿出务实举措，努力营造良好的人才发展环境。

建立科学的人才评价体系。针对人才分类评价不到位、评价技术不高等问题，应探索建立精准科学、规范有序、竞争择优的科学化、社会化、市场化人才评价机制，使优秀人才脱颖而出。坚持正确导向，建立科学的人才评价体系，引导人才坚持正确政治方向；针对不同行业、不同领域实际情况，建立综合性的人才评价体系，全方位进行综合评价。探索建立人力资源库，为用人单位找到合适的求职者提供帮助。在人才引进上，各县（市、区）应针对当地人力资源现状，从专业方向、素质能力、工作业绩等多方面入手，综合考核引进人才，实现人才“人尽其用”。

强化人才激励与保障。针对人才积极性未充分激发这一现状，应通过完善和落实人才政策，进一步激发人才创新创业热情，为做好全市人才工作提供政策保障。保证现有人才政策落地落实，确保政策发挥实效；将激励制度和人才工作业绩相挂钩，进一步激发人才队伍工作热情，解决人才频繁流动问题；保障人才应有福利，建立健全人才保障机制，促进人才的可持续发展；努力提供便捷的就业服务，为高校毕业生、农民工等就业群体创造多种就业途径。

构建差异化评价标准。针对现有人才评价指标单一化、缺乏行业差异化等现状，应按产业分类设计人才评价指标，如对于传统制造业，可将“技能等级”“工艺改进贡献”等指标作为人才评价依据；对于新兴产业，可设计“专利转化率”“技术攻关成果”等人才评价指标。针对本地特色，设立“盐城特色人才”专项评价，如湿地保护专家、淮剧传承人等。针对基础研究、应用技术等不同领域的专业型人才，制定不同的差异化评价标准。

实行动态化考核，建立多元化评价体系。打破“重学历、轻能力”等传统思维，建立多元化人才队伍评价体系，在人才评价时引入实际贡献维度，如技术转化效益、社会影响力、团队协作能力等；市场化与社会化参与，企业人才评价可引入客户反馈、同行评议等评价体系，技能人才认可应获得行业认证。建立长期跟踪机制动态化考核，避免“一评定终身”，有效解决部分单位“非升即走”现象，避免人才频繁流失。

强化数据与技术赋能。当前，大数据分析技术成为推动时代变革的重要力量之一。未来人才评价体系可依托大数据分析技术，向“数字孪生”方向发展，通过职业行为大数据构建个人能力图谱，使人才评价从离散的节点判断转变为持续的过程发现。这种转型需要进行专业团队评价建设数字化等配套改革，强化数据与技术赋能。利用技术赋能，在全市建立统一的人才数据库，整合绩效、培训、项目等数据，发挥AI分析潜力，精准洞察人才。试点区块链技术存证人才成果（如技能证书、项目经验），将评价结果与“黄海明珠人才计划”等政策挂钩，确保激励及时到位；为人才提供个性化发展报告，配套导师制或定制化培训。

完善结果运用。人才评价体系的终极目标不是“评判过去”，而是“塑造未来”，没有结果应用的评价机制是盲目且无效的。应通过构建透明、动态、可操作的人才评价体系反馈机制，实现人才的持续进步和可持续发展。针对区域协同不足这一现状，要打破各县（市、区）人才评价壁垒，破除当地生产关系对人才生产力的束缚。通过打造“标准共商、数据共享、结果互认”的新型人才评价体系，构建不同区域、不同产业、不同行业的差异化评价标准，让人才要素在区域协同发展中实现最优配置。

（作者单位：盐城工业职业技术学院）