企业有用工自主权，有权根据经营变化或工作需要对劳动者的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。然而，这一自主权也有边界，企业不能随意对劳动者进行调岗调薪。下面我们通过几个案例来看看哪些情况的调岗调薪合理合法，哪些情况劳动者应该积极维权。
不满“全员降薪”诉请补发工资，法院驳回
近日，重庆市九龙坡区法院就审理了这样一起案件。汤某是某建筑公司的老员工，岗位是安全员，入职时与公司签订劳动合同约定，公司有权根据经营变化或工作需要对汤某的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。后因经营出现严重困难，该建筑公司决定实行“全员降薪”，并通过办公系统向包括汤某在内的全体员工发出《关于降低薪酬共度时艰的通知》。通知落地执行后，汤某的月工资从10200元降至8500元，5个月的工资收入累计少了8500元。
汤某认为公司“全员降薪”侵犯了自己的合法权益，后因要求按原标准补发工资未果，遂在劳动仲裁后起诉到九龙坡法院，请求判令公司补发工资8500元。
被告实行“全员降薪”，是为了适度降低成本渡过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，原告作为员工应予理解。故法院对被告的降薪行为合法性予以确认，对原告要求被告按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。现判决已经生效。
企业擅自对员工调岗降薪，既不合理也不合法
吕某于1997年3月到山东省济南市一家生物公司工作，2012年该公司成立基建办公室，吕某被任命为办公室副主任。2015年该公司成立生产基地建设小组，吕某被任命为副组长，后又升任公司基建办副总监。
2018年4月，公司突然进行人事调整，将吕某的职务调整为基建主任。吕某不仅职务降低了，工资也相应减少。吕某与公司因降职降薪产生了分歧。在双方协商无法达成一致的情况下，吕某于2018年4月17日向公司邮寄送达《解除劳动关系通知》，通知公司解除劳动关系并要求支付拖欠工资及经济补偿金等，但公司收到他的寄件后一直未予答复。为维护自己的合法权益，吕某在经过劳动仲裁后，将公司诉至法院。
山东省济南市高新区法院受理该案后依法进行了公开审理。法庭上，吕某认为公司在他没有任何过错的情况下恶意降职降薪，无故拖欠工资，请求法庭判令其所在的公司补发2018年2月至4月工资；支付2018年带薪年休假工资；支付解除劳动合同经济补偿金等。该生物公司则认为，公司不存在对吕某恶意降职降薪的行为。同时强调，公司已向吕某足额支付工资，其主张拖欠的工资无事实依据。吕某年休假的主张已超过时效。公司从未要求吕某离职，而系吕某主动提出与公司解除劳动合同。因而无权向公司请求支付经济补偿金。
法院审理认为，吕某自1997年3月入职该生物公司，双方即建立劳动关系，且签订无固定期限劳动合同，双方均应按照合同约定履行各自权利和义务。依据双方提交的证据及陈述，公司未能提供充分证据证实其调岗降薪的合法性和合理性，故吕某依此要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金的主张，事实清楚，于法有据，应予支持。遂判决：某生物公司支付吕某欠发工资共计5178.69元、未休带薪年休假工资13335.14元、解除劳动合同经济补偿金181749.82元。
如果公司未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审维持原判。
变相裁员不可取
谭某于2006年进入南京某低压设备公司从事财务工作。2018年10月，谭某在公司工会换届选举中当选为工会主席。因与公司主要领导指定的人选不一致，谭某在工作中认为自己受到不公正待遇。该公司以谭某违规报销为由要求其主动辞职，在遭到谭某拒绝后，于2018年11月对其进行调岗降薪。同年11月，该公司单方面与职工蔡某解除劳动合同，在征询工会意见时，谭某代表工会提出了异议，却再次遭到降薪。
在与公司多次沟通得不到解决的情况下，2019年11月，谭某申请劳动争议仲裁进行维权。同年12月，公司单方面解除了与谭某的劳动合同，并向上级工会致函，明确谭某的工会主席职务自劳动合同解除之日起自然免除。
庭审中，法援律师张世亮认为，公司以谭某违规报销为由对其进行调岗降薪无事实与法律依据，侵害了谭某的合法权利。
此外，工会法第十七条规定“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。因此，该公司罢免谭某工会主席职务也属违法行为。
最终，法院判决公司继续履行与谭某的劳动合同；于判决生效之日起，十日内向谭某支付自2018年11月至2019年11月差额薪资待遇40546.67元，同时按应发月均工资8960元标准，向谭某支付自2019年12月起至恢复劳动关系之日的工资损失。
何谓正确的降薪“姿势”？
“降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，如果与职工协商一致降薪，法律是允许的。如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整也是允许的。”劳动法专家、中银律师事务所律师杨保全说。
劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
来源：工人日报