□王蓓蓓

在集团公司、关联企业经营模式下，部分企业通过交叉管理、交替发薪、跨主体考勤等方式模糊用工边界，相互推诿责任，严重侵害劳动者合法权益。遇到此类情形时，劳动者该向谁主张权益？

2024年年初，王某入职阜宁某公司，从事电焊工作，双方口头约定按工时计酬，每日工作8小时，加班费另行核算。2024年7月，因用人单位拖欠劳动报酬，王某维权无门，遂诉至阜宁县人民法院，请求确认与该公司存在劳动关系，并判令支付拖欠工资等费用。

经查，该公司与省外某公司系关联企业，两公司法定代表人均为黄某。用工期间，王某的工作设备、原材料均由阜宁某公司提供，实际工作地点也在该公司厂区，但工资由法定代表人黄某个人账户转账发放，日常考勤却通过省外某公司钉钉系统打卡管理。

阜宁法院审理后认为，劳动关系的认定应从人格从属性、经济从属性、组织从属性核心特征综合判断。本案中，阜宁某公司与省外某公司为关联企业，法定代表人同一，王某实际在阜宁某公司提供劳动、使用其生产资料，接受两公司交叉管理、跨主体考勤，工资由法定代表人统一发放，两公司均未与王某签订书面劳动合同，人为模糊劳动关系归属。因此，对王某存在明显的混同用工行为。

鉴于关联企业混同用工侵害劳动者权益，法律赋予劳动者劳动关系确认选择权。本案中王某明确选择阜宁某公司承担用人单位责任，结合其用工事实、工作场所、生产资料提供等核心要素，法院依法判决确认王某与阜宁某公司存在劳动关系，并支持其追索拖欠工资的合法诉求。

混同用工是关联企业用工乱象的典型表现，多通过不签书面劳动合同、交叉管理、交替支付报酬等方式，规避工伤保险、工资支付等法定义务，诉讼中相互推诿，严重破坏用工秩序。此类案件不能简单以考勤主体、发薪主体单一认定劳动关系，而应聚焦实际用工事实，综合考量工作地点、工作内容、生产资料提供、劳动管理实质等因素，精准判定劳动关系归属。

在此提醒各类用人单位，应严格遵守劳动法相关规定，依法与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动管理、薪酬发放、考勤登记等用工行为，坚决杜绝以混同用工方式规避法定义务，切实履行工资支付、工伤保险、劳动保护等法定职责，自觉维护公平有序的用工环境。同时提醒广大劳动者，遭遇关联企业混同用工、推诿责任时，要增强法治意识，妥善留存工作记录、工资流水、考勤凭证、工作沟通记录等证据，及时通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维权。